Il nuovo provvedimento del Consiglio dei ministri, il c.d. “Decreto Legge 1° maggio”, ad un primo esame delle bozze che abbiamo potuto visionare, si innesta nel complesso panorama delle politiche del mercato del lavoro con l’obiettivo precipuo di arginare la precarizzazione e garantire parametri retributivi dignitosi.
La manovra interviene sulle assunzioni agevolate e sulla disciplina del lavoro su piattaforma, nel tentativo di offrire maggiori certezze ai settori più esposti alle fluttuazioni economiche e allo sfruttamento tecnologico.
Una primissima disamina del testo normativo, che seppur per taluni aspetti va considerato in chiave positiva, rivela una persistente asimmetria tra gli intenti di tutela generale e la reale capacità di intercettare le fragilità sistemiche del nostro ordinamento. Il decreto concentra le proprie leve incentivanti su platee estese, tralasciando le complesse dinamiche dell’inclusione mirata e omettendo di fornire risposte giuridiche alle categorie che quotidianamente sopportano i carichi di cura all’interno del nucleo domestico.
Perimetro di applicazione e impatto sistemico
L’architettura giuridica del decreto in esame stabilisce un confine applicativo estremamente rigoroso. L’articolo 19 circoscrive in modo inequivocabile l’efficacia dell’intero impianto normativo ai soli rapporti di lavoro subordinato privato, ricomprendendo esplicitamente anche il contratto di apprendistato. Il legislatore ha escluso in radice l’estensione del decreto ai lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche regolati dal decreto legislativo 165 del 2001, rendendo inapplicabili all’interno del comparto statale le relative misure. Questa delimitazione netta e perentoria impedisce che i nuovi strumenti di incentivazione occupazionale e di conciliazione possano produrre alcun effetto giuridico o contrattuale per il pubblico impiego.
Esame del capo primo sulle agevolazioni occupazionali
Il Capo I introduce un corposo pacchetto di agevolazioni contributive dirette unicamente ai datori di lavoro del settore privato. L’articolo 1 istituisce il Bonus donne 2026, garantendo l’esonero previdenziale per l’assunzione di lavoratrici in condizioni di svantaggio. L’articolo 2 mira a sostenere l’occupazione stabile under trentacinque. L’articolo 3 concentra specifiche risorse a favore delle microimprese operanti nella Zona economica speciale per il Mezzogiorno. L’articolo 4 agisce come leva temporanea per la trasformazione in pianta stabile dei contratti a termine. L’articolo 6 riconosce un esonero contributivo alle aziende dotate della certificazione di parità di genere, allo scopo di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro. Eseguendo una verifica puntuale sull’articolato, si constata la radicale assenza di disposizioni rivolte a facilitare l’inserimento occupazionale delle persone con disabilità. La norma opera un rinvio formale alle macro-categorie di lavoratori svantaggiati individuate dal regolamento comunitario 651 del 2014, rinunciando a strutturare leve dedicate per supportare i costi dei necessari accomodamenti ragionevoli previsti dal decreto legislativo 62 del 2024. All’interno dell’articolo 6, dedicato alle politiche di conciliazione, non si rinviene alcuna tutela riferita al lavoratore che presta assistenza a un familiare in condizioni di non autosufficienza grave. L’istituto del Caregiver Familiare risulta totalmente ignorato dall’impianto incentivante.
Esame del capo secondo e il monitoraggio retributivo
Il Capo II interviene sui criteri di adeguatezza retributiva, assumendo la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa quale parametro inderogabile per la sussistenza del salario giusto. L’articolo 8 istituisce meccanismi stringenti per il monitoraggio e la condivisione interistituzionale dei dati. È proprio in questa disposizione che si materializza l’unico, ma essenziale, riferimento normativo espresso in favore delle persone con disabilità. Il legislatore impone a soggetti quali INPS, ISTAT, CNEL e Ispettorato del Lavoro di raccogliere e incrociare i dati retributivi in forma disaggregata, includendo la disabilità come indicatore statistico primario accanto al genere e all’età. Tale tracciatura quantitativa risulta determinante sotto il profilo delle politiche di tutela, poiché fornisce alle autorità competenti lo strumento tecnico per mappare e documentare le dinamiche di discriminazione salariale o le disparità economiche sommerse subite dalle persone con disabilità all’interno del mercato del lavoro, in piena convergenza con il divieto di discriminazione sancito dalla direttiva europea 2000/78. Anche in questo segmento normativo, tuttavia, la funzione del Caregiver Familiare non trova alcuno spazio di rilevazione.
Esame dei capi terzo e quarto sulla tutela digitale
Il Capo III predispone un apparato sanzionatorio e presuntivo per prevenire il caporalato digitale e lo sfruttamento del lavoro intermediato da piattaforme algoritmiche. Le disposizioni introducono obblighi di trasparenza sostanziale sul funzionamento dei software preposti all’assegnazione dei turni e alla determinazione dei compensi. Sebbene la norma assicuri il diritto alla conoscibilità dell’algoritmo, manca un richiamo specifico all’obbligo di accessibilità universale delle interfacce digitali o all’interdizione di parametri di calcolo che possano originare forme di profilazione discriminatoria nei confronti delle persone con disabilità. Si evidenzia in tal senso una lacuna sistemica rispetto alle indicazioni recate dalla recente legge 132 del 2025 in materia di intelligenza artificiale, che impone garanzie rafforzate di equità per i lavoratori vulnerabili. Il Capo IV contiene previsioni essenzialmente contabili sulla destinazione temporanea del trattamento di fine rapporto al fondo di tesoreria, non producendo interferenze sulle politiche socio-sanitarie.
Valutazione comparativa e congruenza normativa
Dal confronto sistematico con l’ordinamento nazionale e sovranazionale emerge una certa debolezza del testo in esame sul fronte della tutela del lavoro di cura. Il decreto non recepisce in alcun modo i più recenti orientamenti emersi in sede europea, ponendosi in forte attrito con l’ordinanza della Corte di Giustizia Europea dell’11 settembre 2025 relativa alla causa C-38/24, la quale ha statuito l’obbligo giuridico per i datori di lavoro di accordare accomodamenti ragionevoli per favorire l’impiego dei lavoratori che si dedicano all’assistenza di un familiare in condizioni di compromissione della salute. Similmente, il provvedimento si pone in controtendenza con le finalità di conciliazione espresse dalla Direttiva UE 2019/1158, recepita in Italia con il decreto legislativo 105 del 2022, che mira a garantire diritti flessibili proprio in favore dei prestatori di cura. Le misure introdotte si presentano orientate esclusivamente alla dinamizzazione quantitativa dei rapporti di impiego privati standard, risultando ininfluenti rispetto alle tutele lavorative specialistiche afferenti alla disabilità e sancendo, di fatto, l’esclusione del Caregiver Familiare da ogni forma di sostegno normativo d’urgenza.

Francesco Alberto Comellini – Vicepresidente Osservatorio Permanente sulla Disabilità – OSPERDI ETS